El clima laboral está definido como el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados/as. Este ambiente se refiere tanto a la parte física como emocional.

Todos los años, en prácticamente la totalidad de las compañías, se realizan las famosas “encuestas de clima”, a partir de las cuales los colaboradores/as ofrecen su opinión y muestran su grado de satisfacción con los diferentes ámbitos que en ellas se evalúan; desde el entorno físico laboral, los beneficios sociales, los valores organizacionales o el estilo de liderazgo, hasta  la comunicación, y tantas otras.

A partir de esos resultados, Recursos Humanos realiza un análisis y un estudio pormenorizado que permite poner en marcha planes de acción que posibiliten mejorar determinados aspectos y que permitan poder obtener mejores resultados en el clima laboral, vinculado como la propia definición específica con la motivación de nuestra plantilla.

Sin embargo, en los últimos años mucho se está trabajando no en la evaluación del clima laboral, sino en la evaluación del compromiso organizacional y cómo este se vincula con la productividad, los resultados y la motivación subyacente a esto.

En este sentido, el compromiso y el clima organizacional son actitudes que reflejan un estado psicológico relacionado con los valores y objetivos de una organización. Existe un conjunto de factores para que una persona o un conjunto de personas sostengan un compromiso en las organizaciones. De este modo la percepción favorable del clima laboral que les rodea incrementa el compromiso, pero son dos cuestiones radicalmente diferentes. Las dimensiones del clima organizacional y las del compromiso son compartidas, pero distintas.

El compromiso es algo más enraizado y con impacto más a largo plazo. De este modo,  se define como el vínculo de lealtad por el cual un trabajador/a decide permanecer en su empresa e implicarse en los resultados y los objetivos, considerándolos como propios. Refleja la implicación intelectual y emocional con la empresa, así como su contribución personal al éxito de la compañía.

De este modo, durante los últimos años se ha trabajado en Clima, pero la actualidad y los resultados hacen que nos volquemos con la Evaluación del Compromiso, aunque por supuesto son conceptos que están íntimamente relacionados. En Remica nos orientamos a la Gestión del Talento y es por ello que estamos trabajando en crear nuestro modelo de gestión del compromiso y su evaluación.

Aunque algunas de las variables de clima coinciden con algunas de esas dimensiones de compromiso (el liderazgo, el equipo, la retribución, la formación…), en la evaluación del compromiso damos un paso más y se trata de valorar el impacto que tienen esas variables en conseguir el compromiso de los colaboradores y correlacionar el comportamiento, lo cual nos dará información de qué consigue más compromiso de nuestra plantilla.

No se trata de valorar el grado de satisfacción, sino lo que más importa a nuestra plantilla para sentirse motivada e implicada. De modo que los trabajadores pueden estar muy satisfechos con el ambiente y el entorno laboral o medios a su disposición, pero no correlacionar este grado de satisfacción con lo que realmente importa, que es el compromiso y la implicación.

Bajo el modelo de Meyer y Allen, existen tres dimensiones de compromiso, la afectiva (sentimiento de pertenencia), la normativa (sentimiento de deuda) y la continua (interés en permanecer). Como es lógico, el compromiso afectivo es el más sólido y deseable, pero no debemos olvidar el resto de dimensiones y medirlas.

Desde luego, este asunto es un aspecto que para los departamentos de RRHH constituye un reto apasionante, porque además es un pilar fundamental en la Gestión del Talento y un valor estratégico en cualquier compañía. Empleados/as comprometidos consiguen resultados y eso tiene impacto a todos los niveles.

De este modo, nos damos cuenta que el compromiso de nuestra plantilla tiene impacto en nuestros clientes, su satisfacción, su fidelización, nuestras ventas y por supuesto con ello en nuestra cuenta de resultados. Por ello es importante que sepamos evaluarlo y gestionarlo. En este camino estamos.