Continuando con las distinciones que se trabajan en coaching, trataremos ahora la que diferencia el error como fracaso o como oportunidad:

ERROR ≠ FRACASO
ERROR = OPORTUNIDAD DE APRENDIZAJE

Decíamos en el artículo sobre EXIGENCIA/EXCELENCIA, que la persona exigente interpreta el error como un fracaso, en tanto que la persona que busca la excelencia lo ve como una oportunidad de aprendizaje, pero, ¿qué significa interpretar el error como fracaso?
En primer lugar, cuando un error se vive como fracaso, se está llevando al SER, no al HACER, es decir, se lleva a lo personal, no se interpreta como un hecho puntual, sino que se hacen juicios negativos y generalistas del tipo “soy torpe, ¿cómo he podido equivocarme?”, “no sirvo para esto”…  Estos juicios negativos no aportan nada, no ayudan a evolucionar, solamente conducen al desánimo.

En segundo lugar, el temor a ese error que conlleva un sentimiento negativo, hace que la persona, temerosa de equivocarse, apenas tome decisiones, o que las que tome sean siempre de poco riesgo, no innove, y consulte hasta el menor detalle. Además, cuando se produzca el fallo, puede intentar responsabilizar a otros de lo que ha salido mal.

Una tercera consecuencia de interpretar el error como fracaso puede ser que la persona oculte el error, no lo reconozca, con el fin de mantener su autoestima o su identidad pública a salvo, al temer no ya los juicios negativos propios, sino los de otros.

Por tanto, asumir el error como fracaso conlleva dificultades para tomar decisiones, para innovar, para reconocerlo ante otros, y sobre todo quita una oportunidad magnífica para aprender.

Por el contrario, la persona que asume el error como oportunidad de aprendizaje, es la persona que busca la excelencia, y cuando se equivoca, analiza por qué no ha salido como esperaba, toma medidas para que no vuelva a pasar, y en este proceso se produce el aprendizaje. Si además la persona ha cometido el error trabajando de forma autónoma, y cuando se produce no intenta responsabilizar a otros de lo que ha salido mal, sino que asume su papel en lo que ha sucedido, el aprendizaje será profundo, y difícilmente volverá a cometerlo de nuevo.

Pero lograr que los empleados interpreten el error como oportunidad para aprender en vez de como fracaso, depende no solo de éste, sino también, en gran medida, de la cultura organizacional y del estilo de liderazgo de los responsables.

¿Qué requisitos tienen las organizaciones que asumen el error como forma de aprendizaje?

En primer lugar debe existir una cultura de mayor delegación y menor control, en la que el empleado tiene la oportunidad de decidir cuál es la forma idónea de desempeñar su trabajo, ya que así, si se produce el error, la persona puede analizar qué ha pasado, aprender para que no le vuelva a pasar e incorporar este aprendizaje a su trabajo. Si por el contrario, se equivoca haciendo las cosas siguiendo estrictamente las instrucciones de su responsable, puede achacar el fallo a éste y no se producirá aprendizaje.

Además de una cultura de delegación, lógicamente, el responsable debe ser tolerante al error, siempre que este no sea fruto de la negligencia, y ayudar a su colaborador a reflexionar acerca del porqué del mismo, sin realizar juicios negativos sobre la persona que lo ha cometido.

Para finalizar, se debe trabajar bajo parámetros de excelencia, no de exigencia, asumiendo el error como un paso en el aprendizaje y en el camino hacia la mejora continua: tal como decía Thomas Alva Edison, las personas no son recordadas por el número de veces que fracasan, sino por el número de veces que tienen éxito.