Gestionar el compromiso se ha convertido en el objetivo de toda compañía que quiere establecer relaciones estables y de valor añadido con sus empleados.

La confianza en uno mismo y en los demás es un gran activo profesional, pero como activo que es, se puede lograr, y se puede perder, y una vez perdida es muy difícil de restaurar. Por lo tanto, si queremos establecer relaciones profesionales duraderas, basadas en la confianza, es importante saber sobre qué pilares se asienta y por tanto qué actitudes la crean o refuerzan y qué otras la deterioran o destruyen completamente.

Según la Escuela Europea de Coaching,la confianza se basa en tres pilares:

• Competencia
• Histórico o credibilidad
• Sinceridad

En cuanto al primero, la competencia, parece obvio que para confiar en alguien tenemos que percibirlo como competente en la materia de que se trate; si confío en la palabra de un médico, por ejemplo, es porque le considero competente en su profesión. Por ello, confiamos en alguien, o alguien confía en nosotros, porque consideramos que tiene los conocimientos y experiencia necesarios para su desempeño profesional, sea cual sea su ámbito de especialización.

El histórico o credibilidad como pilar de la confianza significa que los antecedentes de la persona nos inducen o no a confiar en ella y en lo que nos dice; si históricamente cuando una persona se ha comprometido a algo lo ha cumplido, confiamos en que la próxima vez también lo hará, y si, por el contrario, se trata de una persona que habitualmente ha incumplido sus compromisos, se producirá una desconfianza ante una situación similar.

El tercer pilar de la confianza es la sinceridad, es decir, confiamos en las personas que acostumbran a decir la verdad, o al menos creemos que dicen la verdad.

Cuando se quiebra uno de estos tres pilares, se quiebra la confianza; cuando se deja de confiar en el otro, éste lo percibe y lo más habitual es que se abra una brecha de mutua desconfianza.

De este breve análisis se puede deducir que un líder competente, creíble porque acostumbra a cumplir aquello a lo que se ha comprometido, y al que se percibe como sincero, debe generar el compromiso de sus colaboradores y establecer relaciones duraderas basadas en la confianza. Y así es; pero en este más difícil todavía que es la gestión de personas, ser competente, sincero y creíble es condición necesaria pero no suficiente para generar la confianza que deriva en compromiso profesional.

Y esto es así, desde nuestro punto de vista,  porque el líder tiene una tarea más, que es la de propiciar un ambiente de trabajo en el que los demás puedan mostrarse sinceros, sin temor a manifestar opiniones distintas a las del jefe; un clima laboral en el que además un colaborador pueda reconocerse incompetente para una tarea concreta sin que por ello se resienta su imagen, sino que por el contrario se convierta en una oportunidad de aprendizaje.

El líder, ante un indicio de desconfianza hacia un colaborador, debería preguntarse si las relaciones que ha establecido con su equipo dejan un espacio abierto para admitir un error, o si por el contrario el reconocerlo abre una brecha que puede levantar una barrera en el desarrollo profesional de aquel.

Por tanto, invertir esfuerzo en lograr la confianza mutua, líder y equipo, se convierte, como decíamos, en un activo que no por intangible es menos clave a la hora de crear compromiso estable y de alto valor añadido. Y debe ser mutua porque, ¿somos capaces de confiar en alguien que no confía en nosotros?