El siglo XXI ha dado paso a una nueva forma de hacer empresa, y entre las denominaciones que recibe este nuevo concepto está la de Rafael Echeverría, que la denomina “la empresa emergente”, en su libro del mismo nombre. “La empresa emergente” presenta las transformaciones que están sufriendo las empresas en el presente siglo, y los desafíos a los que se enfrentarán las organizaciones para adaptarse a las necesidades actuales, poniendo el foco en los cambios que se deben producir en la forma en que se relacionan las personas en un contexto organizacional, y la importancia de las conversaciones eficaces, horizontal y verticalmente.

El hecho de poner el foco en las interacciones personales, y especialmente en el tipo de conversaciones que se generan en las empresas, surge de la evidencia de que nos encontramos ante la era del conocimiento. Este trabajador del conocimiento demandará de sus directivos una forma de trabajar enriquecedora y que se desarrolle bajo parámetros de autonomía, delegación y confianza, de manera que la capacidad innovadora de estos trabajadores del conocimiento encuentre un  cauce para su creatividad y  un estímulo para el alto rendimiento.

Siguiendo también el trabajo mencionado de Echeverría, la clave de la productividad ya no se basa en el control de los procesos, sino en la habilidad de los directivos para generar un ambiente de confianza y promover relaciones y conversaciones competentes. La barrera del mando se desmorona y en su lugar aparece el aprendizaje colaborativo y la posibilidad de desarrollarse personal y profesionalmente en una organización.

Por tanto, la persona se convierte en el eje de la organización del siglo XXI, antes que los procesos y sistemas, y el cambio de mentalidad que esto supone para el nuevo directivo significa confiar, delegar y comprometerse.

De todo ello surge la evidencia de que la empresa tradicional está en vías de extinción, por su incapacidad para aprovechar el gran potencial de desarrollo y productividad de los profesionales, cuando se crea el ambiente propicio. Todo trabajador tiene un potencial de desempeño mucho mayor del que habitualmente pone en juego en su día a día en la organización, y esto es debido en la mayoría de los casos al hecho de que no buscamos ese potencial de innovación y creatividad del profesional, ni el 100% de su capacidad intelectual, ya que muchos directivos dan a sus equipos directrices concretas y dejan muy poco lugar a la capacidad del empleado para aportar sus propias soluciones; esto, que es limitante para el desarrollo de cualquier tarea, se vuelve mucho más limitante cuando nos enfrentamos a la gestión de los trabajadores del conocimiento, que no realizan trabajos manuales, sino que ponen en valor su intelecto, y en este caso aún más la delegación y la confianza se convierten en herramientas clave para aprovechar al 100% el potencial del empleado,  ya que quien mejor sabe cómo sacar el máximo rendimiento a las tareas y funciones encomendadas es él mismo, puesto que conoce el contenido de su trabajo mejor que cualquier otra persona de la organización.

Rafael Echeverría pone énfasis en que la eficacia de un proceso no depende únicamente de la eficacia de personas individualmente, sino de las diferentes actividades de coordinación, por lo que personas altamente eficaces pueden generar procesos ineficaces si resultan incompetentes para coordinarse entre sí; y por ello la herramienta del directivo de la empresa emergente es la capacidad de crear conversaciones competentes entre sus equipos.

La revolución profesional del siglo XXI parece encaminada a crear en las organizaciones el ambiente propicio para que el individuo quiera aportar toda su capacidad intelectual al servicio de la misma, trabajando en un contexto de mutua confianza en el que se valoran sus aportaciones,  y pueda trabajar con la autonomía necesaria para liberar su talento y aptitudes en favor de la innovación y la mejora permanente.