Decíamos en un artículo publicado a inicios de 2016 que el término “mentor” tiene su origen en Mentor, personaje  de la Odisea al que Ulises, su amigo,  encarga la educación de su hijo Telémaco. En aquel artículo tratábamos de establecer las diferencias entre coaching y mentoring.

En esta ocasión, queremos centrarnos en poner de manifiesto la gran importancia de los programas de mentoring en las organizaciones.

La primera pregunta relevante es: ¿para qué se hace un programa de mentoring en una empresa? Obviamente, no se trata de educar, en los términos a que aludíamos en nuestra mención al hijo de Ulises, sino más bien de constituirse en guía, apoyo, e incluso, modelo que pueda tomar como ejemplo la persona mentorizada.

Por tanto, basándonos en este concepto, el mentoring en las empresas tiene como objetivo guiar y apoyar en los procesos de integración o cambio que se dan en las organizaciones de manera continua. Con un programa de mentoring se pretender acelerar y afianzar el proceso de integración de un profesional que cambia de empresa o de puesto en el seno de la misma organización; transferir conocimiento tanto de cuestiones organizativas como técnicas relativas al área de especialización, transmitir la cultura y filosofía de la empresa, y en definitiva, servir de guía a una persona más junior en términos antigüedad en la función a desempeñar o en la empresa.

Contar con un mentor cuando nos enfrentamos a un nuevo proyecto reduce la incertidumbre acerca de la propia capacidad para resolver por uno mismo las nuevas funciones, y por tanto el estrés asociado a las situaciones de cambio. El mentor, al tiempo que guía y apoya al mentorizado en las nuevas funciones a desempeñar, le introduce en el marco de las relaciones sociales que tienen lugar en toda organización, y facilita por tanto la integración del nuevo miembro en el equipo de trabajo.

¿Cuál debe ser la actitud del mentor? Ante todo debe predominar una actitud de generosidad, de aportar al mentorizado su conocimiento de la organización y/o de la materia objeto del puesto de trabajo, sin reservas, sin temores a que el otro nos alcance y compita con nosotros. Todos hemos aprendido porque alguien ha tenido alguna vez la generosidad de enseñarnos, alguien nos ha mentorizado consciente o inconscientemente, y nos ha aportado las nociones necesarias para alcanzar con éxito nuestros objetivos.

Además el mentor debe mantener una actitud empoderante con la persona mentorizada, no desde arriba, sino al mismo nivel, transmitiendo confianza al mentorizado con su lenguaje tanto verbal como no verbal. No se trata de decir al otro lo que tiene que hacer y cómo, sino servirle de guía mediante la reflexión y abriendo posibilidades dónde el mentorizado no encuentra suficientes respuestas.

Decíamos en un párrafo anterior que también el mentor puede ser un modelo para su mentorizado: tener un modelo no significa imitar, sino tener un referente, un patrón al que recurrir cuando se tienen dudas acerca de la mejor forma de abordar un tema o resolver un conflicto.

De todo lo comentado en este artículo se deduce que la característica que debe presidir toda relación mentor/mentorizado es la confianza: la del mentor en las capacidades de su mentorizado, y la del mentorizado en las capacidades de su mentor, de manera que el primero quiera realizar ese ejercicio de generosidad que todo proceso de mentoring precisa, y el segundo lo reciba con la humildad del que todavía tiene un largo camino por recorrer, circunstancia esta en la que estamos todos en un aspecto u otro de nuestra carrera profesional.

¿Es sinónimo mentor de maestro/profesor? En ningún caso; el maestro o el profesor transfieren conocimientos concretos acerca de una materia concreta; el mentor, aunque pueda transferir conocimiento, sobre todo perfecciona el que tiene el mentorizado guiándole en un proceso de reflexión desde su experiencia, desde “lo que yo haría en este caso” o “lo que yo hice en un caso similar” y qué consecuencias tuvo.

Por tanto, cuando buscamos mentores en nuestras organizaciones tenemos que buscar en ellos capacidades tales como integridad, coherencia, empatía y capacidad de generar confianza, ya que las personas tomamos como modelo a quienes además de sus conocimientos, llevan a la práctica otras cualidades éticas que los convierten en espejos en los que mirarnos.

¿Y qué beneficios aporta el mentoring en una organización?

• Se capitaliza el conocimiento organizacional
• Agiliza los procesos de integración o cambio en la empresa
• Se detecta antes el potencial de la persona, tanto si es una nueva incorporación como si se trata de un cambio de funciones
• Se transmite un estilo de liderazgo acorde con la cultura organizacional
• Favorece las relaciones interpersonales, fundamentales para el buen clima laboral
• Motiva al mentor, al que se otorga un reconocimiento público de su buen desempeño
• Se produce un acortamiento importante en el tiempo que dura la adecuación persona/puesto
• Permite alinear la cultura de la organización con la del mentorizado