La promoción interna siempre se ha revelado como una importante herramienta de motivación del empleado, y es una práctica habitual en el seno de la mayoría de las organizaciones. Es además la máxima expresión del compromiso empleado/empleador, ya que en una gran mayoría de los casos, las personas que han evolucionado internamente en una compañía tienen un fuerte vínculo con ella, y a su vez han sido promocionados porque aquella ha confiado plenamente en el empleado promovido.

Son muchos los fundamentos de la promoción interna, y podríamos destacar algunos: menor riesgo en la selección, resultados probados, curva de aprendizaje en el nuevo puesto mucho más rápida, conocimiento de la cultura empresarial, integración en la compañía, inmediatez a la hora de cubrir la posición vacante, fidelización del empleado promovido y del resto de miembros de la organización, etc.

Pero la promoción interna también puede presentar algunos inconvenientes, tales como expectativas frustradas de personas que se consideraban a sí mismas potenciales sucesores a la posición vacante, o el hecho frecuente de promover a una persona sin haberla formado antes en el nuevo puesto, lo que puede suponer un gran fracaso del movimiento realizado.

En ocasiones los candidatos internos  a cubrir una posición vacante son seleccionados en base a su buen desempeño en el rol actual (el mejor vendedor, el mejor técnico…), sin considerar que ese profesional puede no reunir otras competencia esenciales para el nuevo puesto, como pueden ser la capacidad de comunicación, de gestión, liderazgo, y un largo etcétera.

Un último apunte respecto a las dificultades de promocionar internamente: si una organización recurre  siempre a esta herramienta, se puede limitar la necesaria entrada de savia nueva, de personas con ideas y conocimientos diferentes que renueven e impriman vitalidad a las empresas.

Pero, indudablemente, la promoción interna es un magnífico recurso organizacional para cubrir vacantes, dado que sus beneficios aventajan con mucho a sus dificultades, y lo realmente importante es realizar el proceso correctamente.

¿Cuáles son las claves para que estos procesos se realicen con garantías de éxito?

En primer lugar, rigor: un proceso de selección interno debe contemplar los mismos parámetros de calidad que uno externo, debe contener las mismas pruebas y requisitos que si fuéramos a recurrir a una búsqueda externa. Esta rigurosidad permitirá, además de que el sistema sea percibido como justo, que las personas que finalmente no sean elegidas entiendan el por qué, y puedan tomar medidas para reforzar su empleabilidad.

Otra clave fundamental para nosotros es que se produzca en base a la valoración del mérito; el empleado promovido valorará que se haya pensado en él, y el resto no lo percibirán como injusto, aunque puedan ver sus expectativas frustradas.

Las empresas que realizan promociones internas deben tener diseñados los planes de carrera de sus empleados, para asegurarse que cuando se produce una vacante en una posición clave, hay en la organización personas con la formación necesaria para cubrirla internamente.

Además, es importante que las organizaciones cuenten con un plan de promoción interna, que haya sido comunicado a la plantilla y que además se siga tal como está diseñado, para evitar que se piense que se realizan selecciones “a dedo” de forma injusta.

Algunas grandes empresas tienen planes de promoción interna que consisten en que los propios empleados establezcan contactos con los responsables de los departamentos a los que quieren promocionar, y se presenten a estos como una candidatura externa haciendo valer sus méritos, lo que supone que el empleado esté en una dinámica de networking permanente; en otros casos existe una web en la que se publican las vacantes y los empleados interesados aplican, también como si de una candidatura externa se tratara. Los planes pueden diferir mucho en la forma, pero para tener éxito no pueden obviar los fundamentos de los que hemos hablado: rigor, valoración del mérito, sustentados por planes de carrera bien estructurados y enmarcados dentro de un plan que contemple todos los parámetros de decisión que lo sostienen.

Promoción interna, sí, aunque combinada con selección externa, y basada en criterios firmes de detección del talento y el mérito de todos los posibles candidatos internos.