Según el diccionario, talento significa: especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad. Inteligencia y aptitud serían por tanto las palabras clave del concepto talento; ambas características tienen mucho más que ver con la persona concreta que con la edad. Siendo así, ¿qué aporta el talento senior a las organizaciones?
Desde nuestro punto de vista, si la inteligencia es un ingrediente del talento, el profesional senior es inteligencia aplicada, es decir, no es potencial, sino inteligencia que ya ha afrontado la resolución de muchas situaciones complejas en el ámbito organizacional, aprendiendo de ellas, y es a esto a lo que llamamos experiencia. En cuanto a las habilidades o aptitudes, qué duda cabe que se fortalecen con la práctica.
Entonces, ¿por qué tantas organizaciones tienen planes específicos para prescindir de los profesionales senior, tales como prejubilaciones o bajas incentivadas?
Quizá la sociedad en su conjunto, y los medios de comunicación en especial tengan bastante que ver en esto, ya que se otorga relevancia a todo lo que va unido a una imagen de juventud. Sin embargo, la transmisión intergeneracional es clave para que el conocimiento no se pierda, y qué mejor para ello que la convivencia durante el mayor número de años posible entre personas que han alcanzado un alto grado de especialización y excelencia en sus áreas de actividad, y los que están empezando o se están consolidando en sus respectivas profesiones.
Juan Antonio Sagardoy, fundador, hace 35 años, de uno de los bufetes de abogados de más prestigio en nuestro país, comentaba en el XII Congreso Anual de la Fundación máshumano que “la experiencia, especialmente en trabajos intelectuales, es fundamental; pero tiene que estar unida al entusiasmo. Cada mañana me levanto con las 3E: empatía, entusiasmo y energía”. Sus palabras demuestran que la edad no tiene por qué ir asociada a estas tres “e” de las que habla el maestro Sagardoy, y esto es algo que constatamos todos los días los que nos dedicamos al mundo de los recursos humanos.
Que las diferentes generaciones requieren un estilo de gestión y liderazgo diferentes es un hecho, tienen diferentes intereses y también un orden de prioridades diferentes, pero esta diversidad supone un aliciente más en el reto de la gestión de personas.
¿Qué papel juegan por tanto las empresas en la gestión del talento senior?
En primer lugar, la formación continua debe llegar también a estos profesionales, a los que en algunas organizaciones se excluye de los planes de formación pensando o bien que su capacidad de aprendizaje ha disminuido (algo que en modo alguno está demostrado, y en cualquier caso, una potencial disminución de la memoria, por ejemplo, sería suplida por una mejor contextualización y aplicabilidad de lo aprendido en base a la experiencia previa), o bien se tiene la idea preconcebida de que el profesional tiene ya poco recorrido en la empresa. Por tanto, la formación continua debe alcanzar a todos los trabajadores.
Por otra parte, los programas de Mentoring deben ocupar un lugar de privilegio en todas las compañías en las que por su estructura conviven varias generaciones, de manera que la transferencia de conocimientos y competencias se produzca de forma recíproca: un profesional senior puede mentorizar a uno junior, esto es obvio, pero también un profesional junior puede mentorizar a uno senior, en temas como uso de tecnología o redes sociales.
La empleabilidad no tiene género ni edad, hombres y mujeres, senior y junior, tienen a priori las mismas capacidades, por tanto, seleccionemos y mantengamos a los profesionales de nuestra compañía en base a sus conocimientos, capacidad de aprendizaje, y a las 3E que mencionaba Juan Antonio Sagardoy: empatía, entusiasmo y energía.
