Muchas empresas han decidido trabajar la motivación personal de sus colaboradores a través de Objetives and Key Results (OKR), lo que al español podría traducirse como “objetivos y resultados clave”.

La motivación personal a través del OKR ha sido adoptado por grandes empresas tecnológicas en el ámbito laboral, entre ellas, Intel (creadora de esta metodología), Google y LinkedIn; sin embargo también se pueden aplicar a otros ámbitos: vida personal, economía, deporte…

Cómo esta metodología puede contribuir a mejorar la motivación personal de los colaboradores internos de una empresa es la cuestión que trataremos de resolver en este artículo.

¿Qué son los OKR y cómo contribuyen a la motivación personal?

Impulsar la motivación personal de los colaboradores, creando un gran equipo en el que se sienten incluidos y aceptados, en el que todos trabajan con entusiasmo por lograr un objetivo común. Este es el fundamento de la metodología OKR, que busca conectar a los trabajadores de forma personal y profesional en torno a un objetivo común.

Un objetivo común, con actuaciones medibles

La metodología OKR trata de que todas las personas de una organización sumen fuerzas en torno a un objetivo común y que lo hagan de manera concreta y medible.

Debe primar la transparencia en la organización

Para que la metodología OKR ofrezca el resultado esperado, el objetivo de la empresa debe difundirse entre todos los miembros que forman la organización. A nivel individual, cada miembro debe tener claro cómo su trabajo/funciones individuales contribuyen a lograr el objetivo común.

¿Cómo se establecen los Objetivos y Resultados Clave?

Los objetivos reflejan las prioridades del negocio y deben:

• Contar con una fecha de cumplimento.
• Ser cualitativos (se valora la calidad del resultado, no las cifras) y ambiciosos, es decir, que busquen fomentar la motivación personal para que las personas den lo mejor de sí mismos.
• Deben establecerse de forma acordada con la persona que deberá cumplir dicho objetivo. Nunca deben imponerse.

• Tener un sujeto claro, un objeto y un recorrido en el que aplicar las tareas.

Para conocer si se han cumplido las metas, cada objetivo debe contemplar unos “resultados clave” los cuales:

• Son el resultado de una serie de acciones o tareas.
• Pueden ser medidos cuantitativamente (con cifras, porcentajes, etc.).
• Muestran la evolución que se ha producido con respecto a la situación anterior. El objetivo con ello es que las personas puedan analizar de mejor manera el resultado de las acciones que está llevando a cabo. En ningún caso deben ser usados para culpar a las personas si no llegan a los resultados esperados.

Para que esta metodología funcione para fomentar la motivación personal de los colaboradores internos de las empresas se recomienda establecer no más de 5 OKR para cada periodo. Y, además, actualizar los OKR constantemente, para poder readaptarlos en función de la evolución de los acontecimientos. De esa manera las organizaciones se vuelven más flexibles y ágiles para afrontar los cambios.

Un ejemplo práctico de OKR

Según la publicación Business Insider, desde que Google era una pequeña start-up ha estado utilizando de manera interna la metodología “Objetives and Key Results” para impulsar la motivación personal de sus colaboradores.

Hace algunos años, Rick Klau, socio de Google Ventures, ofreció una presentación sobre cómo aplicar la metodología OKR que puedes ver online.

Estas son algunas de las claves que el propio Rick Klau describe sobre cómo se aplica la metodología OKR en Google:

• Es fundamental que primero se establezca un objetivo y posteriormente unos resultados clave que sean cuantificables para lograr dicho objetivo. Por ejemplo, en lugar de decir, “quiero hacer una web más bonita” establecer “quiero que mi web sea un 30% más rápida” o “quiero mejorar la interacción con mis usuarios un 15%”.

• Aunque Google realiza OKRs de forma anual, también establece OKRs cuatrimestrales. La diferencia es que mientras el OKR anual es una gran idea a cumplir a lo largo del año, no está ‘escrita en piedra’ sino que puede evolucionar en función de los acontecimientos. El OKR cuatrimestral, en cambio, no varía.

• Google tiene OKRs a varios niveles: a nivel de compañía, a nivel de equipo, a nivel de dirección y a nivel personal. Todos ellos conviven en la organización para que esta continúe evolucionando y adaptándose al entorno de manera ágil.

• En opinión de Klau, los empleados deben tener entre 4 y 6 OKRs por cuatrimestre. Tener más supone una sobrecarga de trabajo y no es efectivo para la motivación personal.

• Al final de cada cuatrimestre, cada persona otorga una puntuación a sus resultados clave. Para saber si estos son efectivos, una puntuación de 0.6-07 es lo normal. Si la puntuación es de 1 (puntuación máxima) probablemente se debe a que el resultado clave ha sido demasiado fácil de establecer. Y si la puntuación está por debajo del 0,4 es necesario reexaminar qué es lo que se está haciendo mal.

Los defensores de los OKR para impulsar la motivación personal de los colaboradores internos sostienen que se trata de un sistema sencillo y efectivo para que las organizaciones y las personas alcancen sus metas. Y que esta metodología es tan válida para un gigante como Google como para una pequeña startup que comienza su andadura.

¿Has probado la metodología OKR? ¿Crees que es efectiva para mejorar la motivación personal? ¡Comparte tu experiencia en la sección de comentarios que encontrarás al final de este artículo!