Hoy en día se habla de los valores del talento y del ‘encaje’ de esos valores profesionales con los de la compañía. Ya hemos hablado en alguno de nuestros post sobre este asunto, una tendencia de lo más actual, ya que hay que adaptarse al mercado y nuestro mercado es el talento y los colaboradores potenciales que hagan crecer la compañía y apoyen al logro de los resultados marcados.

Igualmente, también se habla de la gestión del talento y de cómo en función de la generación a la que pertenecen las personas (X, Y, Millenials…) debemos prestar especial atención a sus necesidades y valores.

A día de hoy el perfil más marcado, dejando de lado el asunto de la generación, son los knowmads. Es el denominado trabajador del siglo XXI, una combinación de dos factores: conocimiento e innovación. El knowmad es un empleado con una formación excelente, especialista en su área y con pasión por lo que hace. Sus motivaciones y aspiraciones difieren de los antiguos trabajadores, no buscan trabajos indefinidos y se miden en resultados.

Son perfiles potenciales que ayudan al logro de los objetivos, que tienen un alto componente de autosuficiencia y demandan un alto margen de autonomía. No son “fieles”, les gusta tanto su trabajo y tienen tanta pasión, que en el momento que no se les permita avanzar se marcharán de la organización.

Si bien es cierto que esos perfiles son necesarios, es imprescindible trabajar en la búsqueda y  consecución de otro perfil llamado bridge building.  A través del trabajo colaborativo y la implicación de todas las áreas que conforman el engranaje de una empresa buscamos la mejor manera para que los departamentos colaboren.  El perfil que ayudará a esto es el bridge building, que construye relaciones y tiene una mentalidad abierta.

Para la organización esto significa dejar de lado los métodos tradicionales y abandonar el cubículo para dejar espacio a una estructura más aperturista. El bridge building es la solución a este problema; tiende puentes entre personas de distintos departamentos para crear una cultura más colaborativa.

Para ambos perfiles (knowmad y bridge building) la monotonía les conduce a la apatía y a la desmotivación, por lo que hay que trabajar de lleno en la creación de retos, nuevos proyectos de desarrollo, etc.

Otros factores de motivación para estos perfiles es la INNOVACIÓN en la gestión: utilizar medios que potencien abandonar dicha monotonía, pero no solo en la gestión, sino también en procesos de aprendizaje.

En Remica estamos iniciándonos en el mundo de la Gamificación, una técnica que utiliza procesos lúdicos para crear y consolidar nuevas formas de afrontar problemas, lograr soluciones y asentar las relaciones, los valores y los objetivos de la organización.

Esto nos sirve igualmente para fidelizar y atraer el talento de los  knowmads y bridge building y otros. Cualquier compañía puede ofertar un mejor salario, pero no todas pueden ofrecer otras cuestiones que supongan un elemento competitivo. Hay que trabajar en INNOVACIÓN DE PRODUCTO al igual que en INNOVACIÓN EN GESTIÓN DE PERSONAS.

Las nuevas tendencias nos dejan un escenario plagado de retos para la gestión del capital humano. Grandes avances que favorecen al trabajador, que busca empresas donde poder desarrollar su talento a nivel profesional y personal.

Será clave saber adaptarse a las exigencias del sector, empleados y clientes manteniendo siempre la innovación como premisa.

En conclusión, está claro que la innovación, la adaptación y el reconocimiento nos hará ser un puntal en la “Guerra por el Talento”.